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职场中的Z世代调研——变与不变：Z世代的价值观、驱动力与韧性传导-长江商学院-202307.pdf

职场中的Z世代调研——变与不变：Z世代的价值观、驱动力与韧性传导-长江商学院-202307.pdf
《职场中的Z世代调研》报告核心内容总结： 本报告由长江商学院领导力与行为心理研究中心发布，旨在深入研究Z世代（1996-2003年出生，已入职的18-25岁青年群体）的职场特征，为管理者提供洞见，提升管理效率。报告基于16,015份有效问卷，涵盖了Z世代的价值观、工作兴趣、激励方式、心理韧性等多个维度。 **核心发现：** * **价值观：** Z世代的价值观与其它代际群体差异不显著，同样看重健康和财富。但Z世代更看重体验拓展，在择业时也更关注工作兴趣匹配度。 * **工作兴趣匹配：** Z世代工作兴趣匹配度相对较低，工作兴趣匹配度与年龄呈正相关。当工作兴趣与工作内容匹配时，员工的工作满意度、工作意义感会显著提升，也更愿意留在现有岗位。 * **激励方式：** 年薪涨幅是有效的激励方式，但3-5%的普涨效果有限，10-20%的年薪涨幅对Z世代的激励效果最好。领导的信任和支持、个人管理经验的提升对Z世代员工具有重要激励作用，尤其是在承担额外工作时。 * **心理韧性：** Z世代的心理韧性相对较低，焦虑度和抑郁度较高。工作兴趣匹配、职级、工作中的意义感等因素与心理韧性正相关。 * **忠诚度：** Z世代对薪资和升职的期望值较高，对工作不满意时更倾向于寻求改变。与企业“同甘共苦”的意愿与年龄、心理复原力、工作价值感等正相关，与焦虑度和抑郁度负相关。 * **企业文化：** 老板文化是主要的企业文化类型，Z世代对企业文化的认可度相对较低。学校文化和球赛文化等更清晰的企业文化与更高的员工认可度相关。 **管理建议：** 1. **关注核心价值观：** 关爱员工身心健康，提供健身、心理健康等支持，同时关注员工的财富积累需求。 2. **注重兴趣匹配：** 帮助员工“做喜欢并擅长的事”，提高员工的工作兴趣和工作稳定性。 3. **多元激励：** 提供清晰的职业发展通道，高频率的小幅度升职加薪机会，针对核心岗位Z世代员工提供更具吸引力的薪酬激励。 4. **韧性领导：** 营造信任和支持的文化，激发员工工作中的意义感和兴趣度，提升Z世代的心理韧性。 5. **企业文化建设：** 弱化“老板文化”，借鉴学校文化、球赛文化等优势，构建更积极向上的企业文化。 **结论：** Z世代是充满活力、渴望自我实现的群体，管理者应关注他们的特点，采取差异化的管理策略。提升Z世代心理韧性，激发他们的工作自驱力，有助于构建高韧性团队和组织，实现组织的持续发展。
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