女性、领导层和优先任务的悖论 women-leadership-research-insights_chinese-hr_17023717CNZH.pdf
这份IBM商业价值研究院的研究报告探讨了女性在领导层中的代表性不足问题，并分析了企业推动性别平等的现状和挑战。
**核心观点：**
* 尽管有证据表明领导层性别多样化有利于企业发展，但大多数企业并未将提拔女性进入领导层作为正式的业务优先事项。
* 只有少数“先行者”企业将提拔女性列为正式业务优先，他们认为性别包容的企业能够取得更大成功，并主动承担起行动的责任。
* 启蒙活动不足以推动真正的改变，企业需要将性别平等提升到战略优先任务的高度，并对女性和男性员工的贡献一视同仁。
* 男性在很大程度上影响着女性职场地位的提升，但他们常常低估了职场性别歧视的严重程度。
**主要发现：**
* 全球仅有18%的最高层领导职位由女性担任。
* 79%的受访企业没有完全将实现领导层性别平衡作为优先任务。
* 42%的受访者无法肯定地回答性别包容的企业是否获得了更多经济效益。
* 65%的男性高管认为，即使他们是女性，也同样有可能获得晋升，进入最高领导层。
* 受访者估计，他们所在的行业需要平均54年才能在所有各级领导层中实现男女平等。
**“先行者”企业的特征：**
* 对性别包容持严肃态度，将提拔女性员工进入领导层作为正式的优先任务。
* 认为性别包容的企业能够获得更出色的经济效益。
* 确认并承担采取行动的责任，积极推动性别平等。
* 提供专用于满足女性员工需求的职业发展规划。
* 公平地使用相同的标准评估男性员工和女性员工的工作绩效。
* 为男性和女性员工提供平等的职业发展机会。
* 努力营造一种接纳女性领导风格的企业文化。
**行动建议：**
* **将提升女性职场地位作为正式的优先任务：** 从最高层开始，形成文件，重在实现。
* **让领导参与进来，并对结果负责：** 建立指标以评估计划的有效性，并让所有有能力聘用或指导女性担任领导角色的领导对增加领导层中女性的数量切实负责。
* **共创目标，实现可衡量的进步：** 让领导者制定可衡量的目标，迅速满足人才战略的需求。
* **制定计划和政策，减少无意识的性别偏见：** 重新审视当前的员工队伍规划、招聘和雇用流程。
* **营造包容性的企业文化：** 抛开导师制度，建立正式的支持计划；允许弹性工作时间，令每个人都能从中受益；男性也要将部分精力放在家庭上。
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