德勤：技能型组织：工作和劳动力的新运作模式2023.pdf
这份德勤洞察报告探讨了“技能型组织”这一新兴的工作和劳动力运作模式，它强调以技能而非岗位为基础来组织工作和人才。
**核心概念：**
* **技能型组织定义：** 以技能为中心，将工作与岗位分离，重视员工的独特技能组合，而非将其局限于标准化岗位任务中。这包括硬技能、软技能和潜能。
* **组织变革方向：** 越来越多的组织正从传统的岗位型组织向技能型组织转变，以满足对敏捷性、发展性、创造性、多样性、包容性和公平性的需求。先行者在财务表现、应对变化和保留人才等方面表现更好。
* **转型原因：**
* 组织对员工福祉的责任感增强。
* 员工要求更多的自主权和发展机会。
* 人才短缺问题日益严重，组织需要更有效地利用人才资源。
* 对敏捷性的需求日益增长，组织需要快速适应市场变化。
* 数字化转型推动工作拆解和重组，要求员工不断调整工作技能。
* 岗位相关性降低，工作内容跨职能化趋势明显。
**技能型组织的运作原则：**
1. **工作分配：** 不再局限于岗位职责，重组工作使其更灵活。
2. **员工定义：** 从 “在岗员工”到“一体化劳动力”，包含组织内外所有劳动者。
3. **人才决策：** 基于技能，而非岗位，进行选用、考核、激励。
4. **技能赋能中心：** 驱动人才决策，存储技能数据、提供技术支持、制定管理规范。
**技能型组织实例：**
* **联合利华：** 将每个角色视为多样技能的集合，而非只关注“岗位头衔”，在内部人才市场中基于技能进行项目和任务分配。
* **海尔：** 实行完全碎片化的工作模式，员工参与自我管理的临时团队。
* **美国国防部：** 通过公私联合人才交流通道，实现跨组织的人才资源共享。
* **克利夫兰诊所：** 从按医疗专长划分职责到将所有员工定义为“关怀者”，建立科室间协同合作的医疗团队。
**向技能型组织转型的障碍：**
* 传统的思维模式和做法。
* 难以跟上业务所需的挑战性技能。
* 薪酬制度限制根据员工技能进行奖励。
* 无法将技能运用到业务优先级上。
* 管理基于技能的工作模式的复杂性和难度。
* 缺乏对于技能公认的定义和分类方法。
* 技能数据不足。
* 无法根据技能来评估绩效。
* 招聘人员或招聘经理不知道如何寻找或测评技能。
**转型过程中的注意事项：**
* **公平安排业务组合：** 避免不同工作安排造成不公平感，将公平与同一性区分。
* **避免单一的技能导向：** 除了技能，还要关注员工的兴趣、激情和个人优势。
* **负责任地使用劳动力数据和人工智能：** 确保透明，尊重员工隐私，预防偏见。
* **让技能数据在组织内外流转：** 创建普适性技能通行证。
* **平衡员工自主选择权与组织需求：** 允许员工自主选择项目，但要正式评估和认可其贡献。
**迈向技能型组织的第一步：**
1. **从人才实践的某个方面开始试点。**
2. **创建一个集中的“技能赋能中心”。**
3. **从工作内容开始，或者建立一个内部人才市场。**
核心观点是：企业需要改进现有的工作模式，重视技能的作用，并在工作分配、人员管理和组织结构上做出相应的调整，从而更好地适应未来的发展趋势。
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