2026增长新引擎雇主品牌如何赋能企业穿越周期与战略转型报告-HR智享会(1).pdf
《增长新引擎:雇主品牌如何赋能企业穿越周期与战略转型》报告深入探讨了雇主品牌在当前全球经济和产业变革背景下的重要性及面临的挑战，并提出了“战略落地、人才闭环、信任共生”的三大核心支柱，旨在帮助企业实现雇主品牌2.0升级，将其从传播工具转变为驱动业务增长的战略伙伴。
**当前雇主品牌建设的现状与挑战**
报告指出，许多企业雇主品牌建设仍停留在1.0阶段，主要面临三大核心困境：
1. **定位分化与价值自证困境：** 雇主品牌普遍未上升为公司级战略议题，多被窄化为HR部门的传播工具。管理层对其投入态度谨慎，预算有限，合作模式多为单次活动，效果评估侧重声量和传播数据，难以量化业务价值。
2. **与战略的脱节：** 尽管企业普遍认同雇主品牌应与战略紧密关联，但在实践中存在“知行不一”。EVP（雇佣价值主张）更新与提炼多在HR内部闭环，缺乏与业务的深度共创，导致与战略和员工真实诉求偏离。HRD和EB负责人的角色正从战略层面向执行层面偏移，缺乏对战略深层意图的理解。
3. **责任人与跨部门协同机制的缺位：** 业务、HRBP、市场/品牌等关键部门参与度不足，权责与流程边界模糊，导致战略传导不畅，雇主品牌难以有效承接业务战略落地。
**人才连接指数模型 (TCI)**
为解决上述困境，报告引入了伊驰独家研发的“人才连接指数模型 (Talent Connection Index™)”。TCI是雇主品牌2.0的核心方法论，标志着行业从“传播导向”向“连接导向”的根本性转变。
* **核心理念：** 雇主品牌2.0不只让企业“被看见”，更是让人才“被连接、被激活、被转化为业务结果”。
* **诊断系统：** 精准识别“战略断点、组织断点、信任断点”三类人才与业务之间的断裂点。
* **三大系统：** TCI构建了“业务-组织-信任”三位一体的核心连接框架。
* **业务系统：** 确保雇主品牌与业务战略深度对齐，精准支撑业务增长。
* **组织系统：** 提升组织承接能力，让人才充分发挥价值，解决“招到对的人却用不好”的问题。
* **信任系统：** 建立企业与人才之间的长期信任关系，实现人才的留存与推荐，避免“对外宣传与内部体验脱节”导致的信任危机。
**战略变革下雇主品牌全生命周期实践**
报告强调，雇主品牌应贯穿人才全生命周期，并在业务战略调整和企业出海等场景中发挥关键作用。
1. **业务战略调整（扩张与收缩）：**
* **扩张期的人才吸引：** 需明确人才画像，传播内容侧重新业务发展前景和内部转岗机会。关键在于真实传递价值，以潜力导向选才，并进行生态化运营。
* **扩张期的人才发展：** 通过量化调研诊断员工问题，采用“信息透明+体验参与+内推激励”策略，但仍存在“重信息宣导、轻能力赋能”的断层。应构建分层全景的赋能成长体系、业务共创的学习模式，并精准区分激活人才。
* **收缩期的人才优化：** 妥善处理组织优化是维护雇主品牌形象的关键。对外沟通强调战略调整原因和业务稳定性，对被优化员工提供内部转岗和优于法规的离职补偿。对留任员工，通过文化宣导和即时激励缓解不安情绪，但对薪酬福利和长期能力建设的投入不足。专家洞察认为，收缩期的人才关怀是雇主品牌的“终极检验场”，真实性至关重要。
2. **中企出海雇主品牌实践：**
* **现状：** 多数出海企业已布局海外雇主品牌建设，但仍处于早期探索阶段。
* **本土化运营：** 强调数据驱动的人才市场认知、跨文化融合。策略上倾向于借助外部权威背书和本地员工真实参与来建立信任，而非单一的文化宣讲。
* **总部与海外协同：** 普遍采用“总部把控核心框架+海外本地化适配”的协同模式，清晰划分权责，保障全球品牌调性统一并快速响应本地差异。
* **供应商选择：** 偏好兼具中国企业理解力与本地执行力的“中间态”供应商。
**总结**
在产业深度调整和全球化竞争加剧的背景下，雇主品牌已从“锦上添花”的名片转变为支撑战略落地、激活组织活力的“核心抓手”。企业需打破“理念先行、能力滞后”的现状，将雇主品牌真正上升为公司级战略议题，并进行系统性推进。通过TCI模型，企业可识别并打通人才与业务之间的断点，实现从“被看见”到“被选择、被兑现、被相信”的根本性转变。这要求企业将雇主品牌建设纳入整体发展规划，提供持续稳定的资源投入，并根据不同发展阶段和区域特征动态调整重点，通过跨部门协同和员工参与，构建有温度、有实力、有未来的雇主品牌，最终实现企业与人才的双向奔赴、价值共生。
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